Não pairam dúvidas sobre a possibilidade e legalidade do empregador exigir de seus empregados e prestadores de serviço, o certificado de vacinação contra a Covid-19. Contudo, o assunto é de acesa discussão e ganha, como sabem, contornos polêmicos. Tanto é verdade, que no dia 01/11/2021 foi publicada pelo Ministro Ônix Dornelles a Portaria nº 620 do Ministério do Trabalho e Previdência (MTE) que veda a exigência, pelo empregador, do certificado de vacinação contra a Covid-19 tanto na admissão, quanto durante o pacto laboral, e considera como arbitrária, a dispensa em razão da não comprovação da mesma trazendo consequências jurídicas como: reintegração; pagamento de dano moral e pagamento de indenização em dobro em caso de dispensa pela respectiva motivação, tida como discriminatória pela Portaria. No entanto, mister frisar que a Portaria nº 620 é inconstitucional, eis que viola competência que é do legislativo extrapolando a sua própria, ou seja, já nasce inócua pelo aspecto formal. Quanto ao aspecto material da Portaria, ela é incompatível e incongruente com dispositivos constitucionais, legais e regulamentares e vem de encontro com o que os Tribunais vem sustentando através da interpretação sistémica das normas hodiernas. Quanto a inconstitucionalidade, inúmeros juristas já se manifestaram, bem como o…

Em tempos de economia instável, um dos grandes temores na celebração de um contrato é a possibilidade que uma das partes não possa cumprir com as obrigações assumidas no âmbito daquela relação. Para evitar a insolvência de um dos contratantes, o Código Civil trouxe, por meio do artigo 477, a exceção de inseguridade, com a seguinte redação: Art. 477. Se, depois de concluído o contrato, sobrevier a uma das partes contratantes diminuição em seu patrimônio capaz de comprometer ou tornar duvidosa a prestação pela qual se obrigou, pode a outra recusar-se à prestação que lhe incumbe, até que aquela satisfaça a que lhe compete ou dê garantia bastante de satisfazê-la. Em outras palavras, uma parte pode se recusar a cumprir as suas obrigações ou exigir a apresentação de uma garantia caso haja o risco de que a outra parte se torne insolvente, evitando um possível prejuízo. Mas para tanto, não basta a mera desconfiança de que a outra parte teve seu patrimônio reduzido, é preciso haver comprovação desse comprometimento do cumprimento da obrigação. Um bom exemplo disso é a superveniência de recuperação judicial, que já foi reconhecida pelo Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo como suficiente para a…

A Portaria do Ministério da Previdência nº 3.291/84 dispõe que o atestado para ser eficaz deve conter as seguintes características: a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente; b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doença – CID com a expressa concordância do paciente, de acordo com a Resolução nº 1.190, de 14.09.1984 do Conselho Federal de Medicina; c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome completo e registro no respectivo Conselho Profissional. Acontece que, o requisito da CID se torna dispensável de acordo com a jurisprudência trabalhista que entende que faz parte de direitos fundamentais do trabalho o sigilo da tal informação. Ademais, a Resolução nº 1.658/200 trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID. Sendo assim, meras declarações de comparecimento a consultas, via de regra, não são válidas para abonar faltas ou atrasos, mas são aptas a justificar as faltas para fins de dissidia. Vale ressaltar, contudo, que, o empregador pode flexibilizar tal regra. Para tanto, é importante que a regra abarque todos os empregados da empresa, não podendo beneficiar determinado trabalhador em detrimento de outros. Sendo assim, caberá…

Em recente julgado, entendeu o Tribunal Regional da 3ª Região que as horas extras não serão devidas na jornada externa apenas quanto restar devidamente provado a real impossibilidade do controle da jornada. Ponderou-se no julgado que, a empresa ao optar em aplicar a exceção prevista no art. 62, I da CLT, assume o encargo processual de provar que a jornada é efetivamente impossível de ser controlada sob pena de incorrer no pagamento das horas extras porventura alegadas pelo trabalhador. Vale dizer que, in casu, as horas extras foram deferidas, pois a trabalhadora possuía celular coorporativo da empresa no qual tinha, como obrigação, enviar fotos dos trabalhos realizados em campo via Whatsapp. Ou seja, para as empresas que adotam a exceção prevista no art. 62, I da CLT, é necessário avaliar se as práticas adotadas pela empresa demonstram a possiblidade do controle da jornada externa ou não a fim de elidir os eventuais riscos no que tange a jornada de trabalho realizada. O controle de jornada é o normal nas relações de emprego, ou seja, o ordinário. As exceções correspondem ao extraordinário. Não basta o empregador dizer que determinado empregado está livre do controle de jornada, mas sim saber se aquela…