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Notícias

Em razão da pandemia causada pelo Covid-19, em 06 de Fevereiro de 2020 foi publicada a Lei nº 13.979 que reconheceu o estado de emergência no país. 

O estado de calamidade pública foi reconhecido em Março de 2020 pelo Congresso Nacional com a declaração de seus efeitos arbitrados até dia 31/12/2020, conforme Decreto Legislativo n. 6 de 2020. 

Pois bem, em 06 de Julho de 2020 foi publicada a Lei 14.020/2020 que converteu a Medida Provisória 936 e deu outras providências, e nela, especificamente em seu inciso V do art. 17, tivemos a proibição da dispensa, sem justa causa, do empregado pessoa com deficiência, senão vejamos: 

 

Art. 17. Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 1º desta Lei:

(...)

V - a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência será vedada.

 

A interpretação aqui é de que a norma claramente foi além da obrigatoriedade de cumprimento da quota que já existia no ordenamento jurídico (art. 93 da Lei 8.213/91), criando uma garantia provisória de emprego, que veda a dispensa sem justa causa.

 

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 26/08/2020

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Com a perda da eficácia da MP 927/20, foi retomada a obrigatoriedade da realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares (exceto dos exames demissionais), bem como da realização de treinamentos periódicos e eventuais previstos nas normas regulamentadoras.

Em contrapartida, a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) emitiu Nota Informativa, a SEI nº 19627/2020/ME, propondo, via Minuta de Portaria, novo adiamento no aspecto, com base nos impactos da pandemia do COVID-19 e, ainda, no estado de calamidade. 

Dentre outras atribuições, incumbe à SIT, formular e propor as diretrizes da Inspeção do Trabalho brasileira, além de promover a integração com outros órgãos governamentais para a formulação de programas de proteção ao trabalho, elaborada pelo corpo técnico da auditoria fiscal do trabalho. 

A SIT é responsável, ainda, por formular as diretrizes e as normas de atuação da área de segurança e saúde do trabalhador, contribuindo para um meio ambiente de trabalho hígido e seguro para a sociedade, além de reduzir o custo a ser suportado pela Previdência Social e por todos os brasileiros. 

A Nota, portanto, desenha o pensamento de órgão que se encarrega pela inspeção no Brasil, sendo tal posição um parâmetro forte e importante para a tomada de decisões nesse momento tão sui generis

Contudo, a Nota não produz efeito regulamentador, sendo que a atitude mais segura é aguardar a respectiva Portaria

Também insta registrar que a proposta do Governo tem provocado muitas reações contrárias, tendo em vista o que dispõe o artigo 168 da CLT (que exige o exame médico por conta do empregador) e a NR-7 (que trata do PCMSO como premissa para a promoção da saúde dos trabalhadores). 

 

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 18/08/2020

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A medida provisória 905/19 que propunha diversas mudanças na legislação brasileira, dentre elas, a revogação do art. 21, inciso IV, letra “d” da Lei nº 8.213/91 que nele equipava o acidente de trajeto ao acidente de trabalho, foi revogada no dia 20/04/2020. 

Sendo assim, as empresas passam a ter, novamente, a obrigatoriedade de emitir CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) em caso de acidente de trajeto.

Vale esclarecer que, nos termos do art. 62, §3º  da Constituição Federal de 1988, a Medida Provisória que perder a sua eficácia, perderá a eficácia desde a sua edição, cabendo ao Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.

Sendo assim, nos próximos dias o Congresso Nacional deverá editar decreto para disciplinar as relações jurídicas decorrentes da MP 905/2019, inclusive, no que tange ao acidente de trajeto.

 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela 04/05/2020

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A medida provisória 905/19, com intuito de incentivar a contratação de jovens no primeiro emprego, trouxe a possibilidade de contratar pessoal através do contrato “verde e amarelo”.

Para que o contrato de trabalho possa ser inserido nesta modalidade é necessário cumprir alguns requisitos, dentre eles: contratação apenas para registro do primeiro emprego;  candidatos entre 18 (dezoito) e 29 (vinte e nove) anos; salário base mensal de até um salário mínimo e meio; duração máxima do contrato de 24 (vinte e quatro) meses.

O empregador, por sua vez, terá como benefício à a redução de encargos, já que a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS será recolhida pela metade, ou seja, em 2%  (dois por cento). Ademais, a indenização sobre o saldo do FGTS também poderá ser paga pela metade.

Vale destacar que são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade “verde e amarelo” os direitos previstos na Constituição Federal. Os direitos previstos na CLT e normas coletivas também serão garantidos, desde que não sejam contrários aos dispostos na MP 905/2019.

 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 23/12/2019

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Segunda, 23 Dezembro 2019 10:45

ATESTADO MÉDICO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS

O atestado médico apresentado dentro do período em que o empregado está usufruindo férias, não as interrompe.

Quando o empregado apresenta atestado médico cujo início se dá dentro do período de férias, a contagem dos 15 dias para pagamento pela empresa e, se for o caso, posterior encaminhamento à Previdência Social, se dá a partir do dia seguinte ao término das férias, conforme dispõe a legislação.

Sendo assim, é a contar do retorno das férias que a empresa inicia a contagem do período que ainda estiver abarcado pelo atestado médico, e se a partir do término das férias este atestado superar 15 dias, aí sim a empresa deve encaminhar o empregado à Previdência Social.  Ou seja, o afastamento do trabalhador ocorrerá após o empregador remunerar os 15 dias a contar do retorno das férias.

Exemplos:

1)      No caso de um empregado começar suas férias no dia 03 de junho de 2019, e no dia 23 de junho é emitido um atestado médico de 16 dias. Neste caso, quando seu retorno, a empresa deve pagar o saldo remanescente do atestado, que neste exemplo é de 06 dias, ou seja, não há que se falar em encaminhamento previdenciário.

2)      No entanto, no mesmo exemplo, se o empregado pega um atestado de 60 dias, quando do seu retorno, restará um saldo de atestado médico de 50 dias. Neste caso, a empresa deverá pagar os quinze primeiros dias desse saldo remanescente de atestado e encaminhar o empregado a Previdência Social, informando como último dia trabalhado, o último dia de férias.

 

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 23/12/2019

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A medida provisória 905/19 propõe diversas mudanças na legislação brasileira, dentre elas, a revogação do art. 21, inciso IV, letra “d” da Lei nº 8.213/91 que nele equipava o acidente de trajeto ao acidente de trabalho.

O acidente de trajeto é aquele que ocorre no deslocamento do funcionário de casa para o trabalho e vice-versa. Ou seja, não é um acidente de trabalho típico, mas até então vinha sendo tratado como tal.

Com a referida mudança, enquanto vigorar a medida provisória, as empresas não terão obrigatoriedade de emitir CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) em caso de acidente de trajeto.

Porém, vale esclarecer que a referida medida provisória vigorará por 60 dias, podendo ser prorrogada uma vez por igual período. Dentro deste prazo, a MP será votada pela Câmara e Senado podendo ser reprovada, aprovada integralmente ou aprovada com restrições.

 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 26/11/2019

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Terça, 12 Novembro 2019 16:16

FLEXIBILIZAÇÕES DA JORNADA DE TRABALHO

A Reforma Trabalhista implementada pela Lei 13.467/2017  trouxe muitas mudanças para as relações do trabalho, como a possibilidade de flexibilizar a jornada de trabalho com mais garantias!

Tanto que, em seu artigo 611-A, há autorização expressa para o pacto de jornada mediante negociação coletiva (via ACT ou CCT), com prevalência sobre a lei.

Nesse novo cenário, as escalas especiais (4 x 2, 5 x 1, 5 x 2, 6 x 1, semana espanhola, turno ininterrupto de revezamento, etc), se devidamente acordadas ou convencionadas, ganham mais força, além de segurança jurídica.

Abaixo, modelo da escala 6 x 1 (seis dias de trabalho para 1 de descanso semanal), para dois meses.

Novembro/2019 - 30 dias - 6 X 1

         

Dom

Sab

HS

HM

 

 

 

 

 

7,33

7,33

14,66

 

7,33

7,33

7,33

7,33

 

7,33

7,33

43,98

 

7,33

7,33

7,33

7,33

 

7,33

7,33

43,98

 

7,33

7,33

7,33

7,33

 

7,33

7,33

43,98

 

7,33

7,33

7,33

7,33

 

7,33

7,33

43,98

190,58

Dezembro/2019 - 31 dias - 6 X 1

         

Dom

Sab

HS

HM

7,33

7,33

7,33

7,33

7,33

7,33

 

43,98

 

7,33

7,33

7,33

7,33

7,33

7,33

 

43,98

 

7,33

7,33

7,33

7,33

7,33

7,33

 

43,98

 

7,33

7,33

7,33

7,33

7,33

7,33

 

43,98

 

7,33

7,33

7,33

 

 

 

 

21,99

197,91

 

É claro que o empregador deve se atentar para as peculiaridades de cada uma delas, bem como os limites constitucionais, de forma a implantar a escala que melhor lhe amolda, sem riscos jurídicos, como invalidação e conseguinte pagamento de horas extras.

O Pedersoli Rocha Advogados Associados está devidamente preparado para prestar assessoria no aspecto.

 

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 12/11/2019

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Foram publicadas neste ano de 2019 as Portarias nº 1.065 e 1.195 que versam sobre a CTPS digital. Trata-se de uma inovação tecnológica que visa exterminar a CTPS em papel.

Em síntese, os dados da CTPS digital serão preenchidos automaticamente através das informações prestadas pelo empregador no E-Social. Ou seja, não existirá procedimento de anotação da CTPS digital ou CTPS em papel.

A CTPS em papel só será utilizada em casos excepcionais como, por exemplo, contratação por empregador que não utiliza o E-social. Além disso, vale destacar que, para o trabalhador, a CTPS em papel ainda é prova indubitável do seu histórico profissional, portanto, recomenda-se que ela não seja descartada.

Os trabalhadores, por sua vez, terão prazo de 1 ano a partir da publicação da Portaria nº 1.195/19 (ou seja, até 01/11/2020) para se adequarem a nova realidade. Para providenciar a CTPS digital basta acessar o acesso.gov.br. e realizar os procedimentos indicados.

 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 12/11/2019

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Objetivando a adequação das normas jurídicas à realidade social, a Reforma Trabalhista normatizou a antiga rescisão dos contratos de trabalho por comum acordo, em uma modalidade que além de legal, satisfaz a vontade das partes na justa medida em que adota um processo mais simplificado, menos burocrático, menos oneroso, e que reduz prejuízos operacionais advindos de baixa produtividade.

Conduta antes vedada pelo nosso ordenamento jurídico, a antiga prática combinada em demissão imotivada, o empregado que queria ser demitido, mas não queria pedir demissão, utilizava-se do acordo para que, além das verbas trabalhistas rescisórias também lhe fosse liberado o saque de FGTS, em contrapartida da devolução dos valores recebidos a título de multa de 40% sobre o FGTS.

Com as alterações da CLT, criou-se a possibilidade da RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE COMUM ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMREGADOR, sem a necessidade de intervenção sindical, na medida em que havendo a concordância das partes, o empregado, faz jus à metade do aviso prévio (se indenizado), as demais verbas rescisórias (saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário etc.) na integralidade, e ainda recebe 20% de multa sobre o saldo de seu FGTS.

Ainda, mediante o acordo na rescisão do contrato de trabalho, além do recebimento da metade do aviso prévio e da multa de 20% sobre o FGTS, o empregado também pode movimentar 80% do saldo do FGTS, permanecendo os outros 20% na conta, recebendo correção monetária.

Com perceptíveis vantagens a ambas as partes, a modalidade rescisória tem sido preferida por seguir via mais amigável o que tem contribuído com a redução da judicialização exacerbada.

 

Publicado por Rayene Ferreira de Franca Gonçalves em 30/10/2019

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Foi sancionada no último dia 20 de Setembro de 2019 a Lei da Liberdade Econômica - Lei 13.874/19, que entrou em vigor na data de sua publicação. Apesar de ter sido denominada por muitos como a “Mini Reforma Trabalhista”, vários aspectos presentes no texto inicial não constaram na versão final aprovada, ou seja, pode-se dizer que alguns de seus pontos mais polêmicos não foram aceitos pelo Congresso Nacional. 

De todo modo, a CLT sofreu importantes e significativas alterações com a revogação e modificação de inúmeros dispositivos, pelo que destacamos abaixo os principais: 

  •     Controle de jornada obrigatório para estabelecimento com mais de 20 empregados
  •     Registro do Trabalho Externo
  •     Possibilidade do Controle de Jornada por Exceção
  •     Substituição do e-Social por um novo sistema consolidado para lançamento das informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas
  •     Carteira de Trabalho (CTPS) eletrônica
  •     Possibilidade de arquivamento de documentos trabalhistas de forma eletrônica
  •     Desconsideração da personalidade jurídica 

Alguns dos pontos mais polêmicos que não foram aceitos pelo Congresso Nacional foram: a possibilidade da concessão de folga semanal sem ser preferencialmente aos domingos; a mudança de regras referente à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA); e a possibilidade dos contratos de trabalho com remuneração acima de 30 salários mínimos serem regidos pelo Código Civil. 

Outro ponto de importante destaque é que já existem ADI’s (Ações Diretas de Inconstitucionalidade) em trâmite perante o STF (Supremo Tribunal Federal) que suscitam a inconstitucionalidade da MP 881 que deu origem à Lei 13.874/19 por afronta a princípios constitucionais. Contudo, como a Lei 13.874/19 já encontra-se em vigor, em breve poderemos vislumbrar os efeitos das alterações trazidas.

 

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 17/10/2019

 

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